Все в суд?

В таких случаях разногласия сторон настолько сильны, а интересы противоположны, что договориться они уже не могут. Конфликт нарастает, накаляются страсти. И стороны не замечают, как пересекают «точку невозврата», после которой пути назад уже нет.

Уволенные по «собственному желанию» основным способом своей защиты считают обращение в суд с иском о восстановлении на работе и отмене соответствующего приказа. И многие из них даже не предполагают, насколько сложно доказать в суде, что увольнение было недобровольным, а приказ работодателя — незаконным. Невозможно и заранее спрогнозировать, какое решение вынесет суд и в чью пользу.

Более того, даже восстановленный на работе сотрудник вряд ли сможет по-прежнему трудиться в той же компании: отношения-то испорчены, а значит долго проработать, вероятнее всего, не получится.

Бывает, что после судебного процесса истец сам не возвращается в ту же организацию, а ищет новую работу по специальности, но везде сталкивается с отказами. Причина — в нелестных отзывах о нем прежнего руководителя. Такая ситуация особенно характерна для небольших населенных пунктов, где весь бизнес на виду, а на рынке труда спрос значительно превышает предложение.

Договорились!

Самое время вспомнить, что законодательство не ограничивает работников в выборе способа защиты прав и интересов. Помимо классических механизмов, можно и нужно использовать альтернативные, одним из которых выступает медиация. И, даже если суд уже рассматривает трудовой спор по существу, у сторон всегда есть возможность обратиться за помощью к профессиональному медиатору.

Как показывает судебная практика, суды удовлетворяют ходатайства об отложении разбирательства для проведения медиации. Пример — дело № 2-6772/2018 Советского районного суда города Липецка.

Заявительница обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю, указав, что работала пекарем в его пекарне. Ответчик пекарню закрыл, не уведомив ее о предстоящем увольнении, не обеспечив иной работой, не выплатив заработную плату.

В процессе судебного разбирательства стороны заключили медиативное соглашение, по условиям которого ответчик обязался в конкретный срок выплатить заявительнице денежную компенсацию за период вынужденного простоя и выдать документы: трудовую книжку, медицинскую книжку, справку 2-НДФЛ. Суд утвердил медиативное соглашение в качестве мирового и прекратил производство по делу.

В каких еще случаях выгодна медиация:

• когда необходимо «сохранить лицо»;

• когда трудовой спор способен навредить деловой репутации;

• когда аналогичные иски могут подать другие работники.

Пример: работодатель понимает, что им была нарушена процедура увольнения или допущена ошибка в оформлении кадровых документов, и перспектива проиграть дело в суде очень высока.

Преимущества медиации

Есть много случаев, когда уволенный сотрудник из чувства мести будет подавать все новые иски и жалобы, переходить из одной судебной инстанции в другую, желая наказать бывшего начальника и «насолить» ему. А работодателю придется тратить ценные ресурсы на бесконечные судебные заседания или проверки контролирующих органов. Безусловно, это те ситуации, когда уладить разногласия сторон поможет профессиональный медиатор.

Давайте проговорим основные достоинства такого подхода:

• все заинтересованы, чтобы проблемы решались быстро. А поскольку судебное разбирательство может затянуться на неопределенно долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;

• в медиации применяется принцип конфиденциальности. Это важно, как для работодателя, который заботится о репутации своей компании и не желает выносить конфликты с работниками на всеобщее обозрение, так и для самого сотрудника. Ведь нередко в спорах об увольнении конфликт носит личный характер, и такие разногласия урегулировать через суд затруднительно;

• процедура четко структурирована и особым образом организована. Весь переговорный процесс разбит на стадии, у каждой — свои цели и задачи, свои техники работы медиатора. Так, уже на стадии первой дискуссии медиатор помогает сторонам избавиться от эмоций путем их проговаривания и управляет эмоциональным состоянием участников переговоров.

Это личное

Проиллюстрирую необходимость работы с эмоциями случаем из практики. Так, между руководителем и сотрудником произошел конфликт, после которого сотруднику было предложено уволиться по собственному желанию, однако он отказался. Руководитель стал искать повод уволить сотрудника за виновные действия. Для этого работнику одновременно давалось много заданий с очень коротким сроком исполнения. Конфликт затянулся, и сотрудник, понимая, что так дальше продолжаться не может, обратился к медиатору. Последнему удалось собрать обе стороны за столом переговоров.

Руководитель, как лицо принимающее решение, лично участвовал в процедуре медиации. Поначалу он пытался сделать посредника своим союзником (выдавал запросы на присоединение: «Вы же меня понимаете?», «Я же в этой ситуации прав?»); затем проверял медиатора на нейтральность, сомневаясь, не является ли тот представителем другой стороны. И только убедившись, что все принципы медиации соблюдаются, включился в процесс с желанием найти решение проблемы.

На стадии индивидуальной беседы медиатор задал каждому участнику специальный вопрос на получение скрытой информации: «Есть ли что-то, что вы хотели бы обсудить, но не стали в присутствии другой стороны?»

Сотрудник компании рассказал, что конфликт носит личный характер, поэтому он не желает обращаться в суд. При этом важно, чтобы руководитель извинился перед ним и признал, что как к специалисту, к нему претензий нет.

В итоге руководитель извинения принес, а сотрудник уволился из компании по собственному желанию.

Приведенные примеры подтверждают, что преимущества медиации позволяют применять ее при разрешении трудовых споров, а потому работодателям в наше непростое время стоит присмотреться к использованию примирительных процедур.