Спорьте на здоровье!

Обычно мы желаем избежать противостояний, потому что они вызывают сложные чувства, забирают энергию и даже становятся блокирующими факторами в достижении целей. Однако психологи с этим не согласятся, ведь конфликт — абсолютная норма, естественная и необходимая часть жизни. Выключить ее, во-первых, невозможно, а во-вторых, вредно.

Посмотрите на конструктивные функции столкновений взглядов:

1) развитие коллектива путем вскрытия противоположных интересов, необходимости их изучения и определения необходимых изменений;

2) возможная переоценка прежних ценностей и норм;

3) разрядка напряженности;

4) рождение новых идей, смыслов;

5) сплочение коллектива: в каком-то смысле ссоры нас сближают, мы узнаем друг друга лучше.

Конфликт — понятие объемное

Менеджеру стоит понимать природу и психологию конфликта, чтобы влиять на состояние команды. Для начала стоит принять к сведению, что:

• конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, идей;

• конфликт — это важная составляющая взаимодействия людей;

• у конфликта есть стадии: сама конфликтная ситуация, повод для конфликта, открытое противоборство, разрешение спора. И важно проживать все стадии;

• предшественником конфликта всегда являются конфликтные ситуации. На этом этапе мы в силах предотвратить развитие конфликта, если не будем его подавлять и избегать, но будем напротив, подталкивать людей к разговору;

• конфликт происходит только тогда, когда обе стороны понимают, что это конфликт. Как вам такое? Так что без разговора не выйдет — см. предыдущий пункт.

Общие рекомендации по снижению конфликтности:

• не додумывать (в особой зоне риска — онлайн-бизнес);

• отделять себя от своего поступка, отделять других от их поступков. Не воспринимать сообщение об ошибке как критику в ваш адрес;

• учиться правильно давать обратную связь (не критиковать). Говорить о позитивных моментах и о том, что вы сделали бы по-другому;

• для руководителей: следить за общим состоянием коллектива.

Долго ли, коротко ли?

Ну, а дальше мы говорим об искусстве менеджмента. Только признав необходимость столкновений и их неизбежность, можем ответить на поставленный вопрос, потому что наблюдать за длительным противостоянием сейлзов и маркетологов, разработчиков и проджект-менеджеров, которое снижает эффективность и расшатывает отношения, — едва выносимое и очень дорогое удовольствие. Здесь, кстати, еще важно понимать, что конфликтуют конкретные люди, а не носители должностей: конфликт всегда личный.

Один из наших управляющих менеджеров специально обучает команду принципам ненасильственного общения. Гораздо проще прожить конфликт, когда разговор идет по существу без перехода на личности, а участники сами формулируют свои потребности и ожидания. А так как мы не додумываем, то выяснить, в чем проблема, можно только в ходе общения.

На раз, два, три

Конфликты и ситуации могут быть бесконечно разными, но менеджмент при этом должен быть стабильным и решать ряд стандартных задач.

Первая задача: снизить эмоциональный накал. Если участники общаются без критики, то помнят, что у них общие интересы — успех в достижении целей на пути к реализации миссии компании.

Вторая задача: привести все к данным и фактам (менеджмент опирается на факты, цифры, данные, а не на домыслы и умозаключения; менеджерам важно уметь отличать одно от другого).

Третья задача: прийти к консенсусу.

Имейте в виду, что управление тоном разговора — это не запрет на эмоции, иначе можно усугубить ситуацию.

Такие токсичные!

Манипулировать людьми — создавать напрямую или косвенно негативные последствия конфликта, косвенно табуировать выражение несогласия (например, подшучивая над тем, кто высказался против какой-то идеи и поспорил) — значит формировать токсичную среду, в которой люди быстро утратят личную мотивацию, энергию и лояльность. Когда сотрудник не может повлиять на процессы, и его мнение не имеет значения, мы говорим о факторе риска для выгорания целых команд.

Отметим также, что хронический негативный тон заразен (!) и способен отравить группу. Тут важно подумать: человек в команде действительно ищет правды или, скорее, он всегда ищет конфликта как такового. Стоит принимать решения исходя из понимания ценности, которую приносит специалист, и вреда, который он может нанести состоянию группы. Если кто-то тащит в работу свое дурное настроение и ищет разрядки от коллег, это следует пресекать, возвращать человеку ответственность за его состояние. Возможно, работнику нужно дать «принудительный» отпуск, ведь, выгорая, сотрудник становится более бескомпромиссным и склонен видеть все в негативном свете.

Профилактика, а не лечение

Многие компании сегодня приходят к тому, что рано или поздно даже очень сильный и мотивированный специалист может выгореть, из открытого к новому стать непримиримо консервативным. А раз в ходе естественных процессов снижается общая эффективность команд, значит, нужно системное решение.

Мы с психологами приложения «Витамины для взрослых» как раз создаем комплексные решения для повышения энергии, мотивации сотрудников и профилактики выгорания. Нужно сказать, что конфликтность — это только малая часть психологических проблем, которые дальновидно и выгодно решать системной профилактикой.

Полезно изучить:

• ненасильственное общение по Маршаллу Розенбергу;

• концепцию шкалы эмоциональных тонов;

• гайд по конфликтам от «Витаминов для взрослых».